对于招聘的资源，不管是线上微信群里面招聘还是线下没有得到合理的分配和使用，会导致资源的浪费以及公司成本的增加，以及没有统一的一个人去领导，而是归结于业务部本身，业务部领导对于业务的种种能力是无可厚非的，但是对于人力方面却并不能做到像业务那样，各自领导对于这块的重视程度并不是很大，招聘专员只需要每个月完成自己的5个指标以后基本是不怎么去再做出严格要求的。
而我对于自身招聘的工作而言，在面临人员流失严重的情况下，首先是要保证人员的入职量，而入职量的前提是需要保证人员的报名量，而报到量的前提是需要保证人员的面试量，而面试量的前提则需要保证面试邀约量，一环紧跟一环，环环相扣，需要源头抓邀约量以保证拥有足够多的面试量，终通过面试后能够有报到，留下通过考核办理入职。前期的工作，可以由招聘来做，但是后期的，则是需要招聘专员及公司领导层、管理层共同协商努力，才能把流失率降低、留职率提高。
因为一家销售型公司，根本的一定是人，如果没有足够的人力，公司拥有再好的其他资源、战略等等都是徒劳，所以，需要重视根源，基层人员的搭建。如果一家销售型公司，一直都在面临着人员的重建、团队的重建，经不起人员的流失及波动，那么，公司将会被拖累死，成本增加、现有人员（公司管理层及领导层）的精神冲击、没有业绩产出、公司发展无法上升等等诸多问题，严重的将会影响一家公司的生死存亡。所以，从人力角度出发，销售型公司需要特别重视这一块。
招聘工作对于专业比较高的要求，人力很多问题都还需要社会经验等，面试技巧、招聘技巧、对于公司新老员工的流失无法给出更多的建设性建议和解决的方法。自己在门店人员面临缺失的时候，只能努力去增加邀约量，然后以保证面试量和报到量，通过自身与新员工之间的维护，以保证人员在前期留下来，当然，后面公司对于业绩考核这些便是能去自然接受的。
